对90后如何管理最近又成为企业界的热点话题，经常有评论说他/她们是垮掉的一代、啃老的一代。但这样的评论不仅于事无补，而且会加深代际隔阂、偏见与歧视。

专业调查机构正略均策调研中心面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等１１个行业的千余家企业进行了调查。结果显示，作为职场新生代，“９０后”员工离职率达３０％以上，高出平均水平５％。出现了越是年轻跳槽越频繁的现象。

不断增长的离职率必然加大企业的人力招聘、培训和管理成本。如何改善对90后的沟通与管理，成了企业的当务之急。

要解决这一难题，首先是要分析了解90后的心理特征，调整自身心态、从内心里接纳包容他们，然后是对症下药：采用正确的沟通方法、教练技术；针对不同对象进行细分管理；制度化的标准管理；物质和精神的激励等。

社会对90后的认识

90后与80后同出生于中国改革开放后，但不同的是，90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。

由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。由于信息化和“经济全球一体化”的原因， 90后对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。 90后作为一个族群引起公众的注意最先是“火星文”（少数人贬之为“脑残体”）引发的社会讨论。例如“偶ㄉ电脑坏掉ㄌ害偶一整天都粉sad~”“麻吉，1切斗4幻j，↓b倒挖d！”，“烸兲爱伱哆┅点”等等。火星文是90后追求新奇、个性、叛逆和族群认同的表现。

90后的个人素质与中国老一辈公民相比有明显提高。另外，由于中国社会结构的激烈变动，90后的分化现象较前面几代人要更显著，因此生活方式、价值观等各方面也都更加多元化。

城市90后从小过着“奢侈”生活，一份针对中学生的调查显示：“90后”新生中，91.9%的学生配有手机，几乎 “人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了数码相机等电子产品的学生接近六成。由于依赖父母没有物质生活的压力，“月光族”“啃老族”更多了。

农村90后经历了比城市孩子艰苦的成长历程，农民工父母在外打工，支撑起这个家。他们从小缺少父母亲情，向往外面的世界，渴望改变的机会，除了努力和拼搏没有依靠，他们上大学、考军校、考公务员，希望改变自己和家人的命运。

90后的心理特征

(一)  、90后崇尚自由，张扬自我，不愿受太多约束，注重个人发展空间，责任感与合作意识弱。他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。

万通地产的董事局主席冯仑说他/她们是“独唱团”。“独”是指独立的个性。独立的个性对于旧体制是批判性的进步。旧体制有大我没小我，利益上大家是绝对平均的，所以你就不可能有独立的利益，当然不可能有独立的自我。现在有小我，淡化大我，个人利益被强化了，就有了个性的独立和进步。第二个是“唱”，就是表达，比较流行的一句话叫做“不要代表，只要表达”。上一代人比较孙子，被代表习惯了，只要代表不敢表达。敢于表达是创造的开始，这是一个社会的进步。表达的形式多种多样，可以画漫画，做动漫，吹牛装B，发短信写微博、微信，跳街舞，去酒吧喝酒喝醉，这些都是表达。

(二)  、90后工作成就意识强，希望得到别人的肯定和重视。

某调查机构曾对90后做了一个调查，问题是：“工作中最让你感动的一件具体事情是什么？”，下面是收集上来的结果摘要：

1. 她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。

2. 自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定。

3. 现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服。

4. 临近春节的雪灾，繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时，领导们到我们组接电话，四人小组(高级总监,高级经理,总监助理)，当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38条重要通知。
5. 做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。

领导重视肯定、以身作则，才能赢得下属的心。

(三) 、 90后具备创新意识，不迷信权威，不畏惧权贵。

(四) 、 自我管理能力弱。曾经碰到过一个90后，世界杯期间天天熬通宵看球，白天上班没精打采，丢三落四。好几次实在坚持不住，竟然趴在座位上呼呼大睡起来，鼾声如雷。公司同事忍不住，纷纷找他的主管提意见。

(五)  、缺乏吃苦精神且喜走捷径，外表光鲜而内心脆弱，被称为“草莓一族”。草莓——疙疙瘩瘩的外表上布满了个性的“晶莹”，看似坚硬却质地棉软，稍一施压就抵抗不住变成一团稀泥，被撞烂了还无法恢复，和他们相处拿捏要十分小心。

有人总结90后有六高六底：

六高

1、离职率较高

2、学习欲望强烈

3、创新意识较好

4、工作节奏快速

5、自我实现更高

6、个人兴趣更浓 

六低

1、忠诚度较低

2、缺乏团队精神

3、责任心较弱

4、抗压性较差

5、职业定位模糊

6、敬业精神欠佳 

你可以不理解他们，但却不可以视而不见；

你可以不欣赏他们，但却不可以回避。

一开始就把他们标签化，固守对90后负面的刻板印象，不仅有失公允，而且对管理极为不利。领导者应该做好自我调整，提升自身的管理水平，才能适应社会的发展进步。

领导者自身的心态调整

我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的“命令式、家长式”的沟通模式。要用发展的眼光看待90后，多看看他们的优点和进步，有耐心，给他们一些时间，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。历史不会隔过任何一代人，每一代人都有他们的使命，无论这代人年轻的时候怎么受摧残，怎么被别人看不起，总有一天他们会成为社会的主流，掌握话语权。

阿里巴巴的董事长马云在一次公众演讲中说：

我们很多人都说80后不行了、90后不行了。直到最近我听说80后说70后不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得他们没有问题，是我们出问题了。我的父亲超越了我爷爷,我超越了我父亲,我也坚信我的孩子会超越我。假如我们对自己的孩子没有信心,我不知道我们对未来还会有信心吗?孩子是我们的产品,一个老板对自己的产品没有信心的时候,你怎么相信这个产品会走出去?

我觉得我们80后、90后做了很多有意义的事情。我们公司90%以上的员工是80后,他们创造的公司连父母想都不敢想,创造出几千亿市场, 几千亿的创新。

所以我们不是去埋怨，好孩子是表扬出来的。80后、90后既然承担着我们的未来，我们就要支持他们，没有人给过我们机会，我们为什么不给他们机会？

我们要懂得开放，他们比我们更懂得未来，他们更懂得承担这个责任，只不过我们不愿意倾听而已。

所以我看到的80后、90后,他们为全人类承担责任，为这代人争光，不是为某一个群体。给他们一些信任、给他们一些支持。鲁迅说“关心我们自己的孩子，就是关心我们的未来”。

对症下药：采用正确的沟通方法、教练技术

针对不同对象进行细分管理

总体来说， 90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励、提示和帮助。

90后的分化现象较前面几代人要更显著，在性格、能力、生活方式、价值观等各方面也都更加多元化。这就要求管理者能区别不同的对象和情形，进行细分管理。

(一)  脾气暴躁员工。他们的特点是：情绪爱激动，破坏性大；直率重感情，讲义气。处理情绪爆发的员工，有以下的技巧：

1)         表示理解对方的情绪，让员工慢慢平静下来。

2)         建议定一个往后的时间，专门处理。

3)         必须立即处理的，可以转移场地。让对方坐下说。

4)         领导自己不要急。反馈式倾听，使用平静的语言，只讲陈述事实、数据、逻辑。

5)         用奇特的事情转移对方的注意力。比如：“等一下，帮我关一下门。”；“真不巧，老板的短信，急着要数据的，我先处理一下”；“外面下雨了，你带雨伞了吗？”

6)         建议找另一个人求解；听听别人的意见。

还是尽量把这些员工留下来使用。对于大多数问题员工，要通过管理来帮助他们改进。要区分能力问题还是态度问题。如果是能力问题，要进行培训，手把手地教练式辅导；如果是态度问题，要进行激励。培训、激励后，仍然不行的，再考虑淘汰。

(二)  自我、特立独行的员工：多搞一些团队活动，让其参与并融入团队。

(三)  有创新性的员工：听取他对现有产品、工作、流程的改进意见，对好的点子给予奖励或鼓励。分配给他需要创意的工作，例如新品策划、宣传推广、活动、展会等等。

(四)  责任心不强的员工：设定清晰的（分阶段）目标和规则，监督执行。达到标准给予奖励，达不到标准违反规则的，要进行教育、辅导、警告甚至辞退。

(五)  狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚。

(六)  爱找碴的员工：这些员工有比较强的嫉妒心理，因为自卑产生不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他感觉自己不安全，就开始挑毛病。管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤。在安排工作时，事先让大家一起协商达到共识。平时注意灌输团队合作共赢的理念。在团队合作中加深成员之间的彼此了解和友谊。领导要注意团结多数群众，形成联盟。必要时抓住机会反将一军。

除了上面所说的采用教练技术沟通、针对不同对象进行细分管理之外，制度化的标准管理、物质精神激励等等都是必要的方式手段。有关这两个方面内容的研究者很多，就不在这里详述了。

加深对90后心理特征的理解，调整管理者自身心态，从内心里接纳包容他/她们。减少抱怨，正面引导。抛弃代际标签思维，挖掘每个人的优势，用人所长，才能共同开创美好的未来。

以上文章内容是基于我出版的《破局：顶级企业营销实战解密》一书第八章的部分内容删节修改而成，欢迎同行批评指正。